在籍社員による社員クチコミ投稿の活発化が、応募者増加の転機に

新卒・中途採用ともに、有効な母集団の形成が最大の課題だった

まずは採用に対する考え方や方針、募集職種や採用人数など、現在の状況について教えてください。

旭谷様

新卒採用は業務未経験の方が対象ですので、何よりもまずIT業界への高い興味・関心があることが必須条件となります。また、弊社の業務はクライアントワークが主体であり、社内でも育成目的の勉強会が盛んに行われています。そのため、ただ開発だけすればいい、技術を習得すればいいというわけではなく、周囲のメンバーと円滑にコミュニケーションが取れる方を求めています。

求める人物像を言葉にするなら、素直で、周囲から「いい人だ」と信頼される方です。
社内で誰かが困っているときに自然と声をかけられる、誰かのために自ら行動できる方は、弊社の環境で力を発揮していただけると考えています。

経験やスキルよりも、まずは人としての姿勢を重視しています。素直に吸収し、失敗からも学び、仲間とともに成長していきたいという想いを持った方と、一緒に会社をつくっていきたいと考えています。

新卒採用職種は、基本的にエンジニアがメインです。採用人数としては、2026年卒入社は20名程度、2027年卒入社は30名を目標に活動しています。2023年や2024年の採用実績が10名ほどでしたので、採用規模は増加傾向にあります。

吉井様

中途採用では、基本的に経験者を採用しており、その90%がエンジニア職です。年度によって多少の変動はありますが、最低でもIT業界で1年程度の実務経験があることを一つの基準としています。年齢層は、経験2年目ほどの若手から50代のベテランまで、幅広く採用を行っています。

面接では、弊社のカルチャーにマッチする方かどうかを中心に見るようにしています。中途採用の候補者の方は新卒に比べて条件面を重視される傾向が強いかと思いますが、条件や制度だけでなく弊社の文化やミッションに共感いただける方だと、よりフィットしやすいと感じています。

ご自身のスキルアップにベクトルを向けることと同じくらい、会社にもベクトルを向けて一緒に成長していってほしい、ということは面接の場でもよくお話ししています。弊社に入社される方には、「皆で一緒に会社をつくりあげていこう」「互いに助け合っていこう」という精神性が備わっていることが、大事だと感じています。

2023年10月からOpenWorkリクルーティングを導入されたそうですが、それまでの採用活動で課題に感じていたことは何だったのでしょうか？

旭谷様

新卒採用では、有効な母集団をいかに形成するかが最大の課題でした。ナビ媒体に掲載しても、どうしても大手企業と比較されると見劣りしてしまい、結果としてダイレクトリクルーティングを本格的に活用することになりました。

OpenWorkはもともとクチコミサイトとして広く認知されていますので、社員クチコミをしっかりと読んだうえで応募してきてくれる方が増えるのではないかと期待し、まずは新卒採用から導入しました。

吉井様

中途採用でも、新卒と同様に母集団の形成が最大の課題でした。私が入社した当時は、採用チャネルのほとんどを転職エージェントに頼っていましたが、紹介数が伸び悩み、母集団が少なかったことが課題でした。特に当時は経験者から第二新卒まで幅広く採用を行っていた時期だったので、OpenWorkリクルーティングなどのダイレクトリクルーティングも活用し、母集団の量と質の向上に取り組む運びになりました。

OpenWorkの社員クチコミを読み込んで応募する候補者が増加した

OpenWorkリクルーティングを活用されて、具体的にどのような効果を感じていますか？

旭谷様

OpenWorkリクルーティングを活用したことで、採用実績の向上だけでなく、母集団の安定的な確保につながりました。特に2026年新卒採用では、夏以降も母集団形成を継続する必要がありましたが、一般的に学生の動きが鈍くなる時期でも、OpenWorkではスカウトに対する反応を得ることができました。

クチコミサイトという特性上、「最後まで納得したうえで就職活動を終えたい」と考える学生が多く利用している点も、大きな魅力だと感じています。通年でアプローチできる点は非常に心強く、採用の機会損失を防ぎながら、計画的に採用活動を進めることができたと実感しています。

OpenWorkの社員クチコミを見て応募してくる方は増えたのでしょうか？

旭谷様

明らかに増えました。OpenWorkリクルーティングの導入後、在籍している社員によるクチコミ投稿が増えたように感じます。その時期と重なるように、OpenWorkの社員クチコミを読んで応募する方が増えていきました。

弊社の会社評価スコアが、全掲載企業の中でも非常に高い水準を維持している点も、応募の後押しとなり、採用活動において有利に働いていると感じています。実際に、最近内定を承諾いただいた方からも、「OpenWorkの社員クチコミは信用できると感じ、その内容を見て承諾を決めました」という声がありました。

吉井様

中途採用においても、社員クチコミが応募のきっかけになったという方が年々増えています。OpenWorkの社員クチコミには、良い点だけでなく、時には厳しい意見も含まれていますが、そうした情報も含めて開示されているからこそ、弊社の実態や考え方が正しく伝わっていると感じています。

特に、「コミュニケーションを密に取る」「皆で会社をつくっていく」といった、弊社が大切にしているカルチャーに関するクチコミが増えており、入社前から価値観への理解や共感を持ったうえで応募いただけるケースが多くなりました。その結果、ミスマッチが起きにくく、母集団についても量・質の両面で向上しているという確かな手応えがあります。

旭谷様

以前は、社員クチコミの特性上、退職者の声が中心となり、評価が一方向に見えやすい側面がありました。しかし現在は、在籍している社員による投稿が増え、日々の働き方や職場の雰囲気など、より実態に即した声が多く寄せられるようになっています。良い点だけでなく課題も含めて、バランスの取れた評価が可視化されることで、企業としての透明性が高まり、求職者の方にも安心感を持っていただけていると感じています。

OpenWorkリクルーティング経由で応募される方に何か特徴はありますか？

吉井様

OpenWorkリクルーティング経由の中途採用では、若手から40代前後まで幅広い年齢層の方にご応募いただいており、役職もメンバー層から次世代リーダー層まで多様です。人材エージェント経由の場合は、直近では若手層、もしくはベテラン層に応募が集中する傾向が見られますが、OpenWorkでは事業の中核を担う30～40代の層とも安定して接点を持つことができています。

旭谷様

OpenWorkリクルーティング経由の候補者は、社員クチコミを事前によく読み込んでいるためか、弊社のカルチャーや働き方への理解を深めたうえで応募される方が多いと感じています。その結果、選考過程でも認識のズレが少なく、双方にとって納得感のある採用につながっていると実感しています。

OpenWorkリクルーティングを使っていて、他にメリットに感じることはありますか？

吉井様

弊社はエンジニア採用がメインなので、エンジニア採用に特化した媒体も併用していますが、OpenWorkリクルーティングに比べると、ややお互いのミスマッチが多いと感じることがあります。具体的には、条件面を重視した方が多くなかなか応募が集まりづらかったり、弊社の良さを伝えづらいプラットフォームになっていることがあります。

OpenWorkリクルーティングは、さまざまな価値観や志向性を持つ方が登録していることから多くの人との出会いが期待できるうえ、企業紹介ページを充実させやすく弊社の良さが伝わりやすいため、私としては運用のしやすさを感じています。

また、企業側は募集内容を詳しく書ける一方で、ユーザー側が登録する希望条件などが細かすぎない点も、お互いにとって使いやすい設計になっていると思います。UIも直感的で、自分が見たい情報が探しやすいと感じています。

旭谷様

新卒・中途の両方で継続的に活用しており、費用対効果の高さを実感しています。いずれの採用でも成果を出せているため、採用活動を計画的に進められています。

御社の場合、グループ企業もOpenWorkリクルーティングを利用されているとのことですが、メリットに感じていることはありますか？

吉井様

採用活動は各社で方針を持って進めていますが、OpenWorkリクルーティングについては、グループ内で活用事例や工夫点を共有できています。採用課題や運用面の改善について意見交換できる点は、グループ利用ならではの価値だと感じています。

旭谷様

媒体ごとにスカウトの設計や候補者へのアプローチ方法が異なるため、運用ノウハウを属人的にせず、組織として共有することを大切にしています。グループ間では週1回の定例で情報共有を行い、各社の取り組みを横断的に学びながら、採用活動を継続的に改善しています。

採用人数の拡大はもちろん､採用する人材のレベルもさらに高めていきたい

今後の採用活動の展望についてお聞かせください。

旭谷様

来期は新卒・中途ともに採用人数が増える予定ですが、会社が成長フェーズにある中で、採用基準もそれに合わせて高くなっています。スキルマッチも、もちろん重要ですが、それ以上に、弊社のミッションやビジョンに心から共感していただき、一緒に会社をつくっていくという当事者意識を持った方の採用を増やしていきたいです。

吉井様

採用人数ももちろん大事ですが、数だけにとらわれず候補者一人ひとりと向き合い、お互いに納得できるマッチングを重視しています。ここ1～2年で、多くの素晴らしい方々と出会うことができており、この流れを大切にしながら、長期的な視点で採用活動を続けていきたいと考えています。

OpenWorkリクルーティングについては、今後どのように活用していくご予定ですか？

吉井様

引き続き、スカウトメッセージを多くの方にお送りするだけでなく、反応率や選考へのつながりを見ながら、文面や運用方法の改善も行い、より効果的な活用を行っていく予定です。

旭谷様

どの採用媒体を利用する場合でも、費用対効果は常に厳しく見たうえで選定しています。その中で、OpenWorkリクルーティングは、質の高い人材の採用につながっているという実績があります。そのため、来期以降も、これまでと同様に継続的に活用しながら、採用活動を進めていくことになるかと思います。

OpenWorkリクルーティングのサービスは、どのような会社におすすめできると思いますか？

旭谷様

どうしても採用市場では大手企業が注目されやすく、知名度が十分でない会社は、母集団形成の面で不利になりやすい側面があります。

一方で、知名度や条件面だけでなく、カルチャーや働き方、価値観といった“確かな魅力”を大切にしている会社にとって、OpenWorkリクルーティングは非常に相性の良いサービスだと感じています。社員クチコミを通じて自社の実情を丁寧に伝えることができれば、カルチャーに共感し、長く活躍してくれる人材と出会える可能性が高まると考えています。

吉井様

自社の魅力に自信がある会社にとっては、エージェントを介して情報が加工されるよりも、候補者に直接その魅力を伝えられるOpenWorkリクルーティングは非常に相性の良いサービスだと思います。社員満足度が高い会社であれば、クチコミにも前向きで信頼性の高い内容が集まりやすく、結果としてカルチャーに共感した人材との出会いにつながります。

社員の定着率が高く、会社に愛着を持って働いている社員が多い企業ほど、その“リアルな声”自体が採用における大きな武器になるため、ぜひおすすめしたいです。