多様なバックボーンの方と出会え、カルチャーマッチする応募者が増加

スカウトメッセージを送っても反応が得られにくい

まず、現在の採用状況について教えてください。

吉沢様

今、私たちが特に力を入れているのが事業推進本部という、いわゆる営業職の中途採用です。将来の会社を引っ張っていってくれるようなマネージャークラスの方から、現場で活躍してくれるメンバークラスまで、幅広く募集しています。その中心として、OpenWorkリクルーティングを使わせていただいています。

山本様

新卒採用においても、OpenWorkリクルーティングは非常に有効です。2026年度入社の新卒採用では、10名の内定承諾者のうち半数の5名がOpenWork経由で出会えた学生たちでした。競争の激しい新卒採用市場において、これほど高い割合で、当社の価値観にフィットした人材を確保できたことは、採用活動全体の大きな成功要因だと考えています。

貴社ならではの一緒に働きたいと思う人物像について、詳しくお聞かせください。

吉沢様

私たちはミッションに「正直」を掲げており、これをあらゆる企業活動の中心に据えて、すべての事業・取り組みを展開しています。ですから、共に働く仲間にも、常に自分自身と、お客さまや仲間に対して正直であってほしいと願っています。

採用面接では、ご自身を少しでもよく見せたいという気持ちはあるかと思いますが、私たちは背伸びした姿ではなく、その方のありのままの姿を知りたいと考えています。弊社では、例えば「できることはできる、できないことはできない」と正直に話せるかどうか、その姿勢を重視しています。

山本様

社員の8割をエンジニアが占める弊社ですが、単に技術力が高いだけでなく、円滑なコミュニケーションが取れる方を求めています。特に新卒の方ですと、素晴らしい技術や知識を持っている学生は多いのですが、ご自身の研究内容を専門外の私たちにわかりやすく伝えることに苦労されるケースがあります。それを相手にわかりやすく説明できる力も、エンジニアとして大切な素養だと考え、一次面接の段階から注目しています。

また、弊社には「やってみたい」という社員に、挑戦する機会を提供する文化が根付いています。指示を待つのではなく、自ら課題を見つけ「これを試してみました」「これをやってみたいです」と上長に伝え、主体的に行動できる「自走力」のある方なら、きっと入社後も大いに活躍できると思います。

採用担当者として、面接で特に意識していることは何ですか？

吉沢様

面接に参加される方は、みなさん多かれ少なかれ緊張されています。だからこそ、まずはこちらが心を開き、「私たちはあなたの敵じゃないんですよ」というメッセージを伝えるようにしています。私自身、学生時代の就職活動では「面接官＝怖い人」というイメージがあり、本来の自分が出せなかった苦い経験があります。

だから自分が採用する立場になってからは、「あなたのことを知りたいし、私たちのことも知ってほしい」というスタンスで、「あなたの味方です」と口に出して伝えるようにしています。

採用活動では、どのような課題を感じていましたか？

吉沢様

IT業界は人材不足で、売り手市場です。その中で、弊社はまだ一般からの知名度が高いとはいえません。特に中途採用では、この方なら活躍できると想いを込めてスカウトメッセージを送っても、反応が得られにくいという課題がありました。

また、採用コストも無限ではありませんから、自社の募集サイトに大きく投資できないという現実的な事情もあります。

山本様

新卒採用における当社の大きな課題は、誰もが知るような大手企業との「知名度の差」でした。当然、人材獲得競争になると、ネームバリューの壁で不利になるのは否めません。私たちは技術力やカルチャーという「会社の魅力」では決して負けていないという自負はありましたが、「話を聞いてもらうスタートラインに立つ」ことが難しい状況でした。

そういった課題の解決に向けて、どのような取り組みをされているのですか？

吉沢様

経営陣も交え、HR部内で日々話し合っています。「どうすれば会社の魅力をより伝えられるか」「今の採用市場ではどんな言葉が響くか」といった点を考えつつ、少しずつ改善を試みています。

山本様

また、実際に人材を必要としている現場との連携も欠かせません。ミーティングを行い、「現場で求められているスキルは何か」「どのような人ならチームで力を発揮できるか」といった点をすり合わせ、求める人物像、いわゆるペルソナを一緒に考えることもあります。一次面接は私たちが担当するので、現場との密な連携を何よりも大切にしています。

リアルな社員の声が、応募者に安心感を与える

OpenWorkリクルーティング導入後、どのような効果を感じていますか？

山本様

社員の正直なクチコミが公開されていることが、応募者にとって大きな安心材料になっていると感じています。実際、弊社の採用サイトから直接応募して内定に至った方とのオファー面談では、「OpenWorkのクチコミを見て会社の雰囲気や実情がわかり、安心できました」という声をよくいただきます。評価スコアの高低にかかわらず、生の声が見える透明性が応募の後押しになっているのだと思います。

実際、現在さまざまな採用チャネルを利用していますが、中でもOpenWorkリクルーティングは、弊社にとってはもっとも採用数が多い媒体となっています。特に今の学生、いわゆるZ世代は、企業が発信する情報と同じかそれ以上に、インターネット上のクチコミを重視する傾向が強いことの表れだと感じています。

吉沢様

ちなみに、弊社の場合は幸い評価スコアが高く、応募者にとってプラスに働いていると感じています。

お二人も、自社の社員クチコミはご覧になりますか？

山本様

もちろん見ます。どのような評価をいただいているか、会社の現状を把握するためにも欠かせない情報だと認識しています。

吉沢様

弊社の社員は、本当に包み隠さずに書いてくれているなと感じます。もちろん、会社のいい点だけでなく、社内にいるからこそ感じるリアルな課題や不安などについても、正直に書かれているからこそ、外部の方が見たときに、社員クチコミの信憑性が高いと感じてもらえるのではないでしょうか。私たちが読んでも、「そうそう、その通りだよね」とうなずくことが多いです。

山本様

せっかくご縁があって入社していただくからには、できるだけ長く活躍してほしいと思っています。そのためには、入社前に抱いていたイメージと入社後の現実とのギャップを小さくすることが大切です。社員のリアルなクチコミを読んだうえで入社したいと思ってくれた方であれば、入社後のミスマッチも起こりにくく、結果的に長く活躍していただけると思っています。そういった意味でも、社員の率直なクチコミがたくさん読めることは企業にとっても価値があると感じています。

先ほどの知名度の課題も、OpenWorkリクルーティングの導入によって解消されつつあるのでしょうか？

吉沢様

中途採用の候補者の中には、「社名は知らなかったけれど、社員クチコミの評価が高いので、まずは話を聞いてみようと思いました」という方が多くいらっしゃいます。採用担当として、会社の魅力が新しい形で届いていることを実感しています。

採用形態ごとに感じる、他の媒体との違いはありますか？

吉沢様

中途採用においては、スカウトメッセージへの返信率が他媒体よりも高い傾向にあると思います。また、スカウトメッセージを一括送信できる機能は、日々の業務効率化にもつながり、重宝しています。

山本様

新卒採用では、幅広い採用候補者の母集団を形成できる点に魅力を感じています。説明会の参加者数、そして最終的な内定承諾者数ともに、OpenWorkリクルーティング経由が最多です。また、弊社の場合、社員クチコミの評価が高いおかげで、通常よりも多くのスカウトメッセージを送れるプランが適用されるのも非常にありがたいです。

他に、選考プロセスで役立っている機能はありますか？

山本様

他社の内定を持つ学生とのオファー面談で、OpenWorkリクルーティングの機能を活用し、管理画面上で弊社と他社のクチコミデータを比較しながら確認できる点が非常に役立っています。私たちはこの客観的な情報に基づき、双方のメリット・デメリットを包み隠さずオープンにお話しすることで、学生のキャリアに真摯に向き合う透明性の高いコミュニケーションを実現できています。この相互理解の深まりこそが、当社の内定承諾率を高める重要なカギだと感じています。

OpenWorkリクルーティング経由の応募者の特徴や、媒体を統一するメリットについてはいかがですか？

吉沢様

OpenWorkリクルーティング経由の方は当社のカルチャーに対する理解度が高く、マッチする方が多い印象です。面接でも「クチコミで読んだ◯◯に共感しました」と具体的に話してくださる方が多く、クチコミを通じて自分に合う環境かどうかを丁寧に見極めて応募してくださっているのだと思います。

山本様

登録者の層が厚いのも魅力です。新卒に限った話ではありませんが、OpenWorkには文系・理系を問わず、幅広い大学やバックグラウンドの方が登録しています。弊社は専攻を問わず採用しているため、さまざまな視点や価値観を持つ方々と出会えるのも大きな魅力だと感じています。

吉沢様

そして、一つの媒体で新卒と中途の採用活動を完結できるメリットは大きいです。管理する媒体が増えると、どうしても操作が煩雑になりがちですが、その負担がありません。新卒採用でうまくいったスカウト文面やアプローチ方法を少しアレンジして中途採用にも応用展開できるなど、採用ノウハウを組織内で効率的に蓄積・活用できる点も助かっています。

私たちは「隠れホワイト企業」。その魅力を誠実に伝えていく

今後の採用活動の展望についてお聞かせください。

山本様

具体的な採用人数は事業計画に応じて変動しますが、当社の事業成長のスピードを支えるためにも、今後もOpenWorkリクルーティングは採用戦略の核として積極的に活用していきます。

吉沢様

繰り返しになりますが、私たちが求めるのは「正直」というミッションに共感してくださる方です。OpenWorkでの客観的な高評価は、そのカルチャーを社員が証明してくれているのだと思います。こうした評価スコアを活用して、私たちの価値観にマッチする人材を、これからも積極的に採用していきたいです。

今後、OpenWorkリクルーティングをどのように活用していきたいですか？

吉沢様

中途採用で実施している、面接より一歩手前の「カジュアル面談」などで、さらに積極的に活用していきたいと考えています。採用候補者の方には、「ぜひOpenWorkの社員クチコミを覗いてみてください」と案内しており、それをどう受け取るかは人それぞれですが、弊社のありのままの姿を知ってもらうきっかけになればと思っています。

OpenWorkリクルーティングは、どのような企業におすすめできると思われますか？

山本様

やはり弊社のようにBtoBが事業の中心で、一般の消費者には社名があまり知られていない企業や、技術力、成長性、職場環境など、本質的な企業力は高いにもかかわらず、その「本当の魅力」が外部に伝わりきっていない企業には、OpenWorkリクルーティングをぜひ使ってみていただきたいです。

OpenWorkでは、社員のクチコミが数値として見える化されているため、見る人に与えるインパクトが非常に大きいと感じています。実は弊社の総合評価スコアは全掲載企業の「上位1％」に位置しており、これは私たちにとって大きな誇りです。ここまでのスコアを維持するのは決して簡単ではありませんが、日々の社員の努力のあかしだと考えています。

吉沢様

応募者の方からよく「OpenWorkの『ワークライフバランスが確保されている』というクチコミに惹かれました」という声をいただきます。これはあまり世間に知られていない、私たちの強みです。同じように「隠れホワイト企業」だと感じている企業なら、OpenWorkリクルーティングを利用することで、採用成功につながると確信しています。