社員クチコミは知名度に勝る？後発で始めた新卒採用が成功した秘訣とは。就活後期からスタートした23卒採用が成功

遅れてスタートした新卒採用を成功に導いた「新しい採用方法」

フィードフォース様が、OpenWorkリクルーティングを導入した背景を教えてください。

上岡様

当社は以前から中途採用でOpenWorkリクルーティングを利用しており、新卒採用で利用を開始したのは、2023年卒の学生の採用からです。

2021年に社内体制の変更があり、22年卒の新卒採用は行っていませんでした。その関係で、翌年の23年卒の新卒採用を行うかの意志決定が遅くなり、例年であれば多くの企業が選考を終えている大学3年生の3月から新卒採用をスタートすることになりました。

また、そのタイミングに社内体制が一新され、私と現在の人事マネージャーが人事に就きました。新卒採用を1から考えた時に、私たちが採用したい条件の学生は、時期的に既に他社で内定が出ている可能性が高く、待っているだけでは選考に進んでいただけないと考えました。そうした背景から、こちらからアプローチできて、社員クチコミから客観的に良い会社か学生に判断いただけるOpenWorkリクルーティングの導入を決めました。

導入時に感じていた課題や、特に期待していたことはありますか？

上岡様

新卒採用をスタートしたタイミングが遅かったので、多くの優秀な学生がすでに他社で内定承諾をしているのでは、という不安がありました。不安がありつつも、「リーダーシップのポテンシャルを持つ学生」という高い採用基準を掲げており、そうした学生にいかにアプローチできるかが課題でした。

ベンチャー志望の学生は5月ごろまでには第一志望の企業の内定が出ていたり、目星がついているケースが多いため、エージェントからの紹介を待つだけでは難しいと感じました。そのため、当社から直接アプローチをするダイレクトリクルーティングの活用がカギになると考えていました。OpenWorkリクルーティングの社員クチコミの力とスカウト機能を活用すれば、応募が見込めるのではないかと期待をしていました。

社員クチコミのスコアの高さが、“学生の注目を集める武器”に

OpenWorkリクルーティングの成果をお聞かせください。

上岡様

23年卒が4年生になる4月から利用を開始しましたが、2ヶ月半ほどで250人以上の学生から応募がありました。また、大学4年5月以降の(平均）3〜5%と聞くスカウトへの返信率は20%弱となりました。

当初はスカウト経由での応募のみを想定していたので、社員クチコミを読んで学生自身から多くの応募があったのは想定外の成果でした。特に、4月には1週間あたり約50人の自己応募があったのには驚きましたね。

採用活動を始める際は「後発となった23年卒は新しい施策を試して、次年度以降につなげられる検証結果を出せれば、内定者ゼロでも仕方ない」と考えていたのですが、最終的に3名の採用計画に対して、OpenWorkリクルーティング経由で2名の学生に内定を承諾していただき非常に助かりました。

スカウトの返信率を上げるために工夫したポイントはありますか？

上岡様

OpenWorkリクルーティングの担当者にアドバイスをいただきながらいろいろと試しました。その中でも、成果に直結したポイントが3点あります。

1つ目はWeb履歴書の更新日が新しい学生からスカウトを送ることです。ゴールデンウィーク前からのスカウト開始だったため、まだ就活を続けている学生を見極める情報として役立ちました。

2つ目は、Web履歴書のフリーワード検索機能で採用条件に近い学生に優先的にスカウトを送ることです。リーダーシップ、ゼミ長、アルバイトリーダーなど、Web履歴書の中に、リーダーの要素がある方を探してスカウトを送りました。

3つ目は、スカウト文面を複数パターン用意し、学生のWeb履歴書を見ながらその人に合った文面で送ることですね。

また、スカウトを送る対象の条件は最初は細かく設定して、対象者が少なくなったら広げることで理想のターゲット像から乖離することなく採用活動を続けることができました。

このようなアドバイスとともに、担当者にスカウト開始までの準備も伴走していただいたため、導入後2週間という速さでスカウト開始できたことも成果につながった要因だと思います。

スカウト以外に、求人や面接で工夫したポイントはありますか？

上岡様

採用活動でまず意識していたのは、いかにインパクトを残せるかということでした。求人作成では、仕事内容はもちろんのこと、一部チームのメンバー構成やマネージャーの紹介など、入社後をイメージできる求人を意識しました。

面接では、フィードフォースの印象を学生の中に残すために、一般的な一次面接が30~60分で終わるところ、弊社では90分時間を用意して、最初の30分を社員から会社紹介のプレゼン、その上で1時間面接という時間配分で行いました。こういった工夫も応募や内定承諾につながったのかなと思います。

OpenWorkリクルーティングのメリットは、どこにあると感じていますか？

上岡様

ダイレクトリクルーティングは企業から学生へアプローチできるというメリットがある一方、成果が企業の知名度に左右されてしまいやすいと考えていました。OpenWorkリクルーティングは知名度が高くなくても社員クチコミや評価スコアが、学生の注目を集める武器になると感じています。

実際に当社の知名度は高くありませんが、社員クチコミや評価スコアの高さによって、多くの学生の注目を集め、応募に繋がったという実感があります。

また、OpenWorkリクルーティングの担当者の心強いサポートもありがたかったです。ターゲットの学生にあわせたスカウト文面や、どんな学生に送るかの条件設定に関するアドバイスをいただき、参考にしていました。

遅い時期からの新卒採用でしたが、求人作成やスカウト文面の添削といったスピーディな対応と的確なアドバイスによって、無事にターゲットとしていた学生と出会うことができました。

また、優秀な学生が多く登録していると感じました。23年卒採用の振り返りをするとOpenWorkリクルーティング経由の学生は他チャネルから応募があった学生よりも面接の通過率も高く、面接をしてみると能動的に自分に合う会社がどこかを探している優秀な学生が多いと感じました。

おかげさまで23年卒採用を順調に終えることができたため、24年卒採用にも早めに着手できました。24年卒は新たなチャレンジとして、短期インターンシップ経由の早期選考の募集を行いました。こちらに関しても、全体の75%にあたる150名をOpenWorkリクルーティング経由で応募いただけました。23年卒では就活後期の学生に良いアプローチができましたが、インターンシップなどの早期のアプローチにも効果的だと感じました。

OpenWorkリクルーティングで、価値観や社風を軸にしている学生と出会える

OpenWorkリクルーティングは、どんな企業に向いていると思われますか？

上岡様

社員クチコミや評価スコアが高い企業は、ぜひ使うべきだと思います。

組織における価値観や社風を大事にする学生を採用したい企業とも相性がいいのではないでしょうか。OpenWorkから当社に応募してきた学生と面接するなかで、“価値観の一致”や“社風”を会社選びの軸の一つにしている学生が多いと感じました。

また、当社はメディアプラットフォームのnoteにさまざまな記事を出すなど、採用広報には力を入れていますが、OpenWorkリクルーティングは、クチコミの情報を使うことができるので、自社からの情報発信やブランディングをより活かせる採用手法だと思います。

フィードフォース様の新卒採用について、今後の展望をお聞かせください。

上岡様

新卒採用担当のミッションとして、フィードフォースらしい学生を採用すること、安定的に人材採用ができる体制を作ること、早期戦力化に繋げることの3つを意識しています。

OpenWorkリクルーティングの活用によって安定的なエントリーは確保できているので、今後は即戦力という意味でも、よりポテンシャルの高い方やチャレンジ意欲の強い方の採用に挑戦していきたいです。

また、当社は年間の採用人数が2〜3名程度なのでお見送りさせていただく方も多いのが残念ですが、仮にお見送りになってしまった場合でも、選考を通して新しい学びや気づきを獲得してもらえたら嬉しいです。選考プロセスを学生の成長機会にしてもらいたいというのも、個人的に大事にしている思いです。