内定獲得後の学生層にアプローチ。初動の遅れをカバーしつつ、企業と学生が納得する採用を追求

新卒採用の初動が遅れ、目標人数までの進捗状況が想定を下回っていた

OpenWorkリクルーティング導入以前、どのような採用課題がありましたか？

大塚様

23年卒の新卒採用において、採用目標人数に対する進捗が思わしくない状況が続いていました。コンサルティング業界は、いわゆる日系の大手企業よりも採用の動き出しが早く、23年卒当時であれば大学3年生の夏から秋には動き始める必要がありました。

しかし、当時は当社の規模も小さく、新卒の採用組織もまだ成長途中の状態で、メンバー全員がコンサルタント業務と兼任しながら採用に携わっていました。そのため動き出しが遅れ、気付けば当社が採用したい学生はすでに他社から内定をもらっているような状況でした。

認知度に対する課題意識はありましたか？

大塚様

認知度を大きな課題とは捉えていませんでした。大手コンサルティングファームと比べると少数ではあるものの、当社にとっては十分な数の学生が関心を持ち、志望度の高い状態で選考に進んでくれていたため、「知る人ぞ知る企業」として、一定の存在感があったものと考えています。

どのような経緯で、OpenWorkリクルーティングの導入を決めましたか？

井上様

当社はもともと中途採用でOpenWorkリクルーティングを利用しており、ちょうど23年卒の採用目標について悩んでいた際に、担当者の方から新卒採用でもスカウトを活用してはどうか？というご提案をいただきました。

提案をいただいた時点では、23年卒の学生はすでに4年生で、就職活動もほぼ終盤に差しかかっていました。学生はすでに複数社から内定を得ており、どの企業に就職するかを比較検討している段階です。

「OpenWorkリクルーティングであれば、そうした就職先の比較検討のために社員クチコミを見にきている層にアプローチできる」という提案内容は、就活序盤に出遅れてしまった当社にとって、的を得たものでした。

大塚様

社員クチコミを通じて、企業のリアルな姿を伝えられる点にも魅力を感じました。当社が採用を行っている「コンサルタント」という職業は、厳しい環境の中で高い専門性を求められる仕事です。そのため、より高いレベルでの企業と学生とのマッチングが必要となります。

OpenWorkリクルーティングでは、就活を妥協で終えたくない、納得感を重視する学生との接点を持つことができます。そうした学生に「納得のいく就職先」の選択肢のひとつとして、当社を意識してもらうきっかけを作れる点も、導入の決め手となりました。

すでに他社で内定をもらっている学生へのアプローチについて、どのように感じましたか？

大塚様

私たち自身も内定辞退により、採用担当として苦しい思いをすることがあります。そのため、結果的に他社の内定辞退に繋がる採用手法を取ることには、採用倫理の観点から非常に悩みました。

ただ、学生にとって不安や迷いがある状態での入社は、本人にとっても企業にとってもミスマッチになりかねません。

当社は「PRODUCE NEXT しあわせな未来を、共に拓く。」という企業理念を掲げており、採用は学生と企業の双方が「しあわせ」でなければならないと考えています。どちらか一方だけが満足する採用は、本来あるべき姿ではありません。迷っている学生にとって、当社がより良い選択肢になれるのであれば、アプローチすべきだと考えました。

内定先とのミスマッチに悩む学生は多いのでしょうか？

井上様

内定後の進路に迷う学生は一定数いるようです。たとえば、ある有名大学の学生で、入社予定の企業の内定者に同レベルの大学出身者が少なかったために高学歴を揶揄され、それに違和感を抱いていた方がいました。

また、内定先の企業でスキャンダルやネガティブな報道があった場合、それをきっかけに不安になり、いわゆる「内定ブルー」や「入社ブルー」に陥る学生も少なくありません。

社員クチコミを通じて学生からの当社への解像度が上がり、より一段目線の高い質問がくるように

OpenWorkリクルーティング導入後、どのような効果を感じていますか？

大塚様

学生の当社に対する解像度が明らかに高くなったと感じています。それまでは「御社の強みは何ですか？」といった抽象的な質問も多く、こちらから「比較軸は何ですか？」などの質問への返しをしないと深い対話に進めないこともありました。

たしかに、フルタイムで働いた経験のない学生にとって、働くイメージをするのは難しいものです。特に、企業が公式に発信する情報はどうしても全方位的な表現になるため、想像が及ばず、結果として表面的な理解に留まってしまっていたのだと思います。

井上様

OpenWorkの社員クチコミは、残業時間や働きやすさ、人間関係といった、候補者が知りたい内容について社員の生の言葉で語られているため、学生にとっては非常に理解しやすいようです。実際、社員クチコミを見た上で質問してくれていると感じることも多いです。

たとえば「コンサルティング会社なのに、なぜここまで残業時間を抑えられているのか？」というような、前提知識を踏まえた上でのより具体的な質問をいただくことが増え、私たちとしても答えやすくなっています。

大塚様

社員クチコミの中には、人によって解釈が分かれるものもあるため、採用担当としても緊張感があります。特に、ネガティブに捉えられる社員クチコミを見て不安を抱いた学生に対しては、そう感じる背景を汲みとりながら一つひとつ丁寧に回答することを心がけています。社員クチコミのおかげで、結果として学生とより誠実に向き合う意識が高まっていると感じます。

評価スコアが4.17と高いですが、それによるメリットは感じていますか？

大塚様

ポジティブに影響していると感じています。大手ファームほどの知名度はなくても、OpenWorkの評価スコアをはじめ、社員クチコミに投稿されている待遇や残業時間、働きやすさなどが大手ファームと同等のレベルにあるため、飲食店でいう「隠れた名店」のようなポジションとして評価されている感覚があります。

井上様

スカウトメールの開封率も非常に高いです。以前、就活ナビサイトを使っていたときは開封率が0.5％程度でしたが、OpenWorkリクルーティングでは平均的に5％前後を推移しています。2025年6月に27卒の学生に向けて送信したスカウトメールでは、20％の返信率がありました。当社の評価スコアの高さや、OpenWorkというメディアに対する学生からの信頼感が、その背景にあると考えています。

費用対効果についてはいかがですか？　

大塚様

新卒の採用単価という観点では、他のスカウトサービスと大きな差はないと感じています。ただし、投じた労力に対して得られる成果という意味では、従来の媒体と比べて、明らかにOpenWorkリクルーティングに分があると感じます。

井上様

採用担当者は、各媒体ごとに戦略を立てて実行しています。当社では、間接部門の人員数を意図的に抑えた筋肉質な組織づくりを志向しており、品質管理・人材戦略本部も少数精鋭で構成されています。そのため、複数の媒体を使い分けながら運用するのは工数の観点から現実的ではなく、できるだけ媒体数を絞りたいという思いがあります。

OpenWorkリクルーティングは、掛けた工数に対して採用できる人数が多く、効果的だと感じます。結果として、最小限の媒体数に抑えながら採用目標人数を達成できており、非常に助かっています。

OpenWorkリクルーティングで、使いやすいと感じている点を教えてください。

井上様

スカウトサービスはいくつか利用していますが、OpenWorkリクルーティングはUIが非常に使いやすく、動作もスピーディーです。検索画面から探している学生のデータベースへの到達までがスムーズで、他のサービスと比べてストレスがありません。

また、他のサービスでは1日に送信できるスカウト数に制限がある場合もありますが、OpenWorkリクルーティングにはそうした制約もありません。スカウトサービスは毎日利用するものなので、ストレスなくサイトを操作できることは大きなメリットです。

スカウト文面の個別化によって、エントリー時点のマッチング精度を高めたい

目下の採用課題について教えてください。

大塚様

内定後の辞退防止を進めていきたいと考えています。

かつて当社を受けてくれていたのは、少数のかなり志望度が高い学生が中心でした。しかし上場などを経て知名度が飛躍的に向上し、大手ファーム志望の学生からも選考対象として検討されるようになったことで、母集団の裾野が大きく広がりました。この変化が、内定辞退が増えつつある背景にあると推測しています。

もちろん、学生がより良い選択をした結果であるため、辞退そのものを悪いこととは考えていません。しかし、限りあるお互いの時間を無駄にしないためにも、エントリーの時点で互いにマッチする相手なのかを見極めることは重要です。

今後は再び「ライズが好きで入社したい」という「少数精鋭の採用」に戻る時期に来ていると捉えています。マスに認知されながらもコアなファンを採用するという、一見矛盾した難しい挑戦ですが、実現していきたいです。

その課題に対して、OpenWorkリクルーティングをどのように活用していきたいですか？

大塚様

今後は、スカウト文面をより個別にカスタマイズしていきたいと考えています。ダイレクトリクルーティングは本来、候補者に対して個別にアプローチすべき手法ですが、リソースなど実務上の都合で、個別の候補者に大きな工数をかけられない場合もあります。

今後は、ダイレクトリクルーティングをより実効性の高い手法で活用したいと考えています。

井上様

スカウト文面については、OpenWorkリクルーティングの担当コンサルタントの方にも相談できるのでありがたいです。これまでも、文面のベースを作成していただいた後、私たちがブラッシュアップし、それに対して再度フィードバックをいただくなど、相互にやり取りを重ねながらスカウト文面を作り上げています。

OpenWorkリクルーティングはどのような企業におすすめですか？

井上様

新卒と中途の採用担当が明確に分かれていない場合には、特にフィットすると思います。OpenWorkリクルーティングは、中途・新卒両方のスカウトを同一のサービス内で完結できるため、中途・新卒それぞれのサイトの操作方法を学習する手間もありません。

また、新卒の採用目標に届かなかった分を第二新卒や若手未経験層の採用で補いたいと考えている企業にとっても、候補者の管理やスカウト送信などの運用面でスムーズに連携しやすいと思います。

大塚様

誠実に採用活動に取り組んでいる企業に適していると感じます。学生に企業のクチコミを見られるということは、企業はポジティブな評価だけでなく、厳しい意見にもさらされるということです。そこに対して、きちんと説明責任を果たし、必要であれば組織や制度そのものを改善しようとする姿勢が求められます。

学生からの解像度の高い目線にさらされることは、企業にとってはプレッシャーにもなり得ます。しかし誠実な姿勢を貫いている企業であれば、その価値が学生に伝わり、結果的に良い採用につながると思います。

採用活動の一貫として、クチコミを分析する取り組みはされていますか？

大塚様

投稿されているクチコミには、真摯に受け止めるべきご意見もあれば、特定の方からの特定の不満、事実認識に齟齬があるようなコメントも含まれていると受け止めています。いずれにしても、特に気になる内容があれば、社内で振り返りの機会を設け、必要に応じて改善に向けた検討を行っています。また、クチコミで触れられている点について、候補者の方が不安に感じる可能性がある場合には、選考プロセスの中で補足説明を通じて丁寧にご案内し、安心していただけるよう努めています。

当社に限らずクチコミの内容を真摯に受け止め、採用活動、ひいては組織全体の改善につなげていくことは、今後積極的に取り組んでいくべき重要なテーマだと捉えています。