リアルな社員クチコミが非認知層との縁を生む。「認知のズレ」を緩和し採用の間口を広げた活用事例

採用候補者への知名度をいかに上げていくかが課題

まず、現在の採用体制や、どのような人材を求めているのかについて教えていただけますか？

宍戸様

弊社の採用活動は、キャリアを積んでこられた方を対象とした中途採用が中心なのですが、現在は所属するリクルーターがそれぞれ担当の採用職種を持ち、チームで年間数十名の採用を目指している状況です。

グッドパッチには、「Whyが人を動かす」「領域を超えよう」「最高のチームのつくり手になる」「こだわりと遊び心を持つ」「良いデザインを良いビジネスにする」という5つのコアバリューがあります。大前提として、このバリューに共感し、体現してくれる方と一緒に働きたい、という想いが強くあります。

田代様

社内を見渡してみると、「この課題の本質はどこにあるんだろう？」「成果につなげるために、自分は何をするべきか？」を、深く考えるメンバーが多いと感じます。何か壁にぶつかったときに、誰かのせいにしたり、環境のせいにしたりするのではなく、「じゃあ、どうすれば変えられるか」と自分ごととして捉えられる人。そういうスタンスの方が、結果的にグッドパッチではチャンスを掴んで成長していくので、自然とそういった方を求めていると感じます。

後藤様

私たちの仕事は、特にクライアントの事業課題そのものに向き合うような、抽象度の高い案件が多いです。そのため、決まった型やパターンに当てはめて仕事をするという進め方はまず通用しません。本当に「100の案件があれば、100通りのアプローチがある」という感覚です。だからこそ、ふわっとした要望や課題をどう理解し､自分なりにかみ砕いて具体的な形に落とし込んでいけるか。そういうプロセスを楽しめる方が活躍できる環境だと思います。

そうした中で、採用活動における現在の課題とは何でしょうか？

宍戸様

「認知のズレ」でしょうか。これには大きく二つの観点があります。

一つ目は、UI/UXのグッドパッチというイメージが強い、ということ。ありがたいことにUI/UX領域では名前を知っていただいていますが、そのイメージに良くも悪くも固定されてしまっていると感じます。そのため、それ以外の領域で働く方、例えば、事業開発の経験が豊富な方やセールス、バックオフィス、エンジニアといった職種の方々にとって、グッドパッチが転職先の候補として想起されにくい状況にあります。そういった方からの知名度をどう上げていくかが課題といえます。

二つ目は、私たちが扱っている課題やそこで得られる成長機会についてです。昔は「デザイン＝見た目を綺麗に整えること」というイメージが強かったと思いますが、近年ではデザインの役割は大きく変わってきて、もっと広い意味での「課題解決」の手法と認識されるようになりました。WebサイトやアプリのUI/UXデザインだけにとどまらず、クライアントの組織課題や新規事業そのものをデザインするなど、領域がどんどん広がっています。

そういった環境において、ミドル層以上の方にもチャレンジングな機会が得られることを伝えていきたいです。

田代様

デザイナーの採用においては、特に経験豊富なミドル層以上の方々との接点づくりも、まだまだ強化が必要な部分です。もちろん、今は闇雲に新しい採用チャネルを広げるというよりは、対象を絞った採用イベントを行うなど、施策の質を高めることで、新たな母集団を形成し、採用につなげていこうと試行錯誤している最中です。

後藤様

弊社はクライアントワークが事業の主軸なので、お客さまから高い専門性を期待されていて、それに応えるのが使命です。そのため、必然的に求める人材のレベルも高くなり、採用のジャッジも厳しくなります。採用市場にデザイナーがいないわけではないのですが、「グッドパッチのカルチャーと事業、その両方にマッチする方」となると、採用の難度が一気に上がるのだと思います。このマッチングの難しさも、常に抱えている課題の一つです。

候補者の方々の反応に変化はありますか？

田代様

候補者の方にこちらからお声がけすると、「グッドパッチが自分に何を提供してくれるのか」を、以前にも増してシビアに見られているなと感じます。特に最近のAIの急速な進化もあって、「デザインの仕事って、この先どうなるんだろう？」といった漠然とした不安を抱えている候補者の方も少なくありません。だから、私たちは通り一遍の説明ではなく、「今のグッドパッチだからこそ、こんな成長ができますよ」という、未来を見据えた、これまでとは違う角度からの対話が不可欠だと感じています。

日々の業務に溶け込む直感的なUIが採用担当者の負担を軽減

そうした課題がある中でOpenWorkリクルーティングを活用されて、どのような効果を感じていますか？

宍戸様

一番わかりやすい成果でいうと、管理部門の採用です。昨年（2024年）1年間で複数名採用したのですが、その中にはOpenWorkリクルーティング経由で出会えた方が何名もいます。特に､これからのグッドパッチの組織をけん引していってくれるような、素晴らしいマネージャー層の方を採用できたのは本当に大きかったです。先ほどお話ししたような、転職先として弊社が第一想起に挙がりにくい職種、特に管理部門に関しては、社員クチコミが応募検討のきっかけになるので、OpenWorkリクルーティングとの親和性が非常に高いと実感しています。

他の職種ではいかがですか？

宍戸様

もちろん、デザイナーやビジネス職など、他の職種でも実績は出ています。これも先ほどの事例と同様に、OpenWorkに掲載されているリアルな社員クチコミの存在が大きいのではないかと。クチコミを起点に、これまでだったら接点すら持てなかったかもしれない方がグッドパッチに興味を持ち、応募をしてくださったのではないかと思っています。

田代様

私もそれは感じます。いいことも厳しいことも書かれている社員によるリアルなクチコミや、客観的な評価スコアがあることで、弊社をまったく知らなかった方が、「何だか面白そうな会社だな」と興味を持って調べてくれる。そのうえで、OpenWorkリクルーティング経由で私たちからスカウトメッセージが届いたら、「話を聞いてみようかな」と、より前向きに検討してくれるはずです。候補者の方との最初のきっかけをつくってくれているのが、クチコミの力なんだと思います。

後藤様

候補者の方にとって、本音の社員クチコミに触れられるのは、本当にいいことだと思います。入社する前に会社のカルチャーや働きがい、逆に厳しい部分までイメージできるわけですから。入社後の「こんなはずじゃなかった」というギャップが格段に少なくなるはずで、それは早期離職の低減に直結すると思います。

採用する側にとっては、多大なコストと時間をかけて採用した方がすぐに退職してしまうのは、本当に大きな損失です。それは、候補者の方にとっても、キャリアのプラスになりません。OpenWorkの社員クチコミは、企業と候補者、双方にとって不本意なミスマッチを防ぐ役割を果たしてくれていると感じます。

面接の場で、OpenWorkの社員クチコミが話題に上ることはありますか？

宍戸様

はい。面接に来られた方から「OpenWorkの社員クチコミに○○と書いてあったのですが、実際はどうなんですか？」と、質問をいただくことがあります。オープンな情報があるからこそ、面接の場でも率直な対話が生まれやすいのかもしれません。

田代様

面談の場で「OpenWorkを見て」と直接いわれなくても、きっとクチコミを参考にされているんだろうな、と感じる場面もあります。例えば、「実際のところ、リモートワークってどうなんですか？」とか、「子育てと両立されている方はいますか？」といった、候補者の方が本当に気になっているリアルな部分を質問するための、情報源になっているのだと思います。

社員クチコミ以外で、OpenWorkリクルーティングのメリットを感じることはありますか？

宍戸様

これは使っていて思うことですが、管理画面のUIが直感的で非常に使いやすいです。採用担当者にとってはすごく大事なんですよ。採用サービスの中には、ちょっと独自UIで、慣れるまでに時間がかかってしまうものもあります。OpenWorkリクルーティングは求人媒体として期待される振る舞いやUIのポイントを押さえつつも、細やかな配慮が随所に感じられる設計なので、“ちょうどいい”使いやすさがあるなと思います。だから、日々の業務の中でも「ちょっと見てみよう」と手が伸びやすい媒体だと思います。

それと、個人的には「自動プロモーションメール」の機能をよく使わせてもらっています。なかなかスカウトを送信する時間が確保できないときも、弊社の求人情報を届けることができるので、使い勝手がいいです。

後藤様

私は前職までRPO（採用代行）としてさまざまな企業の採用を支援してきたのですが、肌感覚としてグッドパッチはPV数や求職者からの反応が非常に多い印象です。これも、クチコミが影響しているのではないかなと思っているのですが、どうすればさらにPV数を上げられるのか、方法があるなら知りたいです。

宍戸様

あと、これは候補者側の視点での話になりますが、OpenWorkの仕組み自体もよくできているなと思います。多くのクチコミサイトは、クチコミを見るためには、自分自身が長文のクチコミを書かなければいけない、みたいな高いハードルがあったりします。でもOpenWorkは、自分の登録情報を更新するだけでいい。ユーザーにとっては手軽だし、私たち企業側にとっては、転職潜在層も含めた方々の最新の動向が見られるというメリットがあり、価値が高いと感じています。

採用はスタートライン。入社後の活躍まで見据えた仕組みづくりを考えていきたい

最後に、今後の採用活動の展望についてお聞かせください。

宍戸様

これからは、これまでのような1対1のダイレクトリクルーティングだけに頼るのではなく、もっと多角的なアプローチが必要だと考えています。会社のブランディングを強化したり、一度接点を持った方との関係を継続するタレントプールの活用、社員のつながりを活かすリファラル採用、そして一度退職したアルムナイの方々との接触強化など、あらゆる施策を組み合わせることで、採用候補者の母集団そのものを大きくしていければと思っています。

後藤様

「採用はゴールではなく、スタートである」と常に考えています。入社した方が、その後どう活躍して、どう成長していくかが何よりも重要です。今も定期的な面談などでフォローしていますが、今後はオンボーディングの仕組みをさらに強化して、安心して長く働きたいと思える会社にしていきたいです。

田代様

採用候補者との接点の質も、より高めていきたいと考えています。例えば採用イベントでは、ただ会社説明をするだけではなく、「私たちが採用候補とする方々が、グッドパッチで働くことにどんなキャリアの希望を持てるのか」という問いを軸に、丁寧に設計していきたいです。イベントを実施して満足するのではなく、そこから生まれた人と人との接点をどうすれば長期的な関係につなげていけるか。その戦略を、これまで以上に深く考えていかなければと思っています。

OpenWorkリクルーティングは、どのような会社におすすめできそうでしょうか？

後藤様

例えば、まだ世間的な知名度は高くないけれど事業内容はすごく面白いといったスタートアップ企業には、おすすめしたいです。スカウトメッセージを送ってもなかなか返信がもらえない、といった悩みも解決しやすいと思いますし、コスト的にも導入しやすいはずです。また、登録している方の職種が非常に幅広いので、弊社のように多様なポジションで採用したい企業にも、フィットするのではないでしょうか。

田代様

OpenWorkリクルーティングは、登録者のプロフィール情報がしっかり書かれていて、私の印象では、意欲の高い若手の優秀層が多いように感じます。そういった層を採用候補にしている企業には、有効なのではないでしょうか。また、評価スコアの高低にかかわらず、社員クチコミが豊富な会社であれば、それが会社のリアルな姿を伝える強力なコンテンツになるので、活用してみる価値は十分にあると思います。

宍戸様

登録層の幅広さとユーザー数の多さが特徴で、社員クチコミによる応募意向の醸成ができる媒体なので、まだ弊社のことを知っていただけていなさそうな職種の方や、アプローチ対象が広いポテンシャル重視の採用の際にOpenWorkリクルーティングを利用しています。候補者のプロフィールが充実しているので対象を絞りやすく、リスト機能を使えば効率的にアプローチできる。それでいて、コストを抑えながら運用できるのもありがたいです。そういった費用対効果や効率性を重視する企業には、おすすめしたいです。